Czy spotkałeś się z taką sytuacją, gdy Twój pracownik przeszedł do konkurencyjnej firmy? Nie miałeś odpowiednich zabezpieczeń i nie wiesz, czy możesz coś zrobić? Odpuściłeś? Niepotrzebnie. Istnieje możliwość dochodzenia roszczeń w takich okolicznościach.

Przeczytaj też: Były pracownik odszedł z klientami?

W ostatnim czasie u swoich Klientów i Czytelników spotkałem się już kilkukrotnie z employee poachingiem (employee raiding, kłusownicto pracownicze). Ostatnio głośno było także w mediach o incydencie z Dolce&Gabbana w tle, z którym możecie zapoznać się na portalu Uli Wiszowatej – FashionBiznes.pl.

Po przeczytaniu poniższego artykułu, dowiesz się jakie możliwości daje Ci prawo, zarówno, gdy chodzi o osoby będące pracownikami na podstawie umowy o pracę, jak i te, które współpracują z Tobą na podstawie umów cywilnoprawnych np. umowy zlecenia lub o dzieło.

Podstawowe zabezpieczenie

Podstawową możliwością zabezpieczenia Twojej działalności przed przejęciem pracowników przez konkurenta jest stosowanie odpowiednich klauzul dotyczących zakazu konkurencji oraz tajemnicy przedsiębiorstwa.

Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa de facto wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy (art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu pracy) – ale zobowiązanie do zachowania tajemnicy może być także zawarte w formie klauzuli lub osobnej umowy.

Przeczytaj też: Umowa o zachowaniu poufności (NDA)

Natomiast, zakaz konkurencji to zobowiązanie do niepodejmowania się pracy, niewykonywania umowy o podobnej, lub takiej samej treści na rzecz innych podmiotów, a także do nieprowadzenia innych działalności konkurencyjnych.

Warto taki zapis dodać do treści umowy, którą chcesz zawrzeć z nową osobą/pracownikiem lub współpracownikiem, możesz zobowiązać do tego także aktualnego pracownika w formie dodatkowej umowy.

Zakaz konkurencji nie musi być stosowany wyłącznie w umowach o pracę, ale także w umowie o dzieło i zlecenia. Pisałem o tym w artykule: Zakaz konkurencji w umowie o dzieło i zlecenia.

Inną metodą to stosowanie tzw. ”porozumień lojalnościowych” w postaci umów szkoleniowych, które nakładają obowiązek zwrotu świadczeń przeznaczonych na doskonalenie zawodowe pracownika w określonych sytuacjach.

Gdy nie dodałem zakazu konkurencji

W przypadku braku stosownych zabezpieczeń zawartych w treści umowy, a pracownik, czy osoba współpracująca została zatrudniona przez konkurencję wszystko zależy od tego, jaki był cel „transferu” pracownika.

Jeżeli celem konkurencji było zdobycie odpowiednich kompetencji, które posiada dany pracownik i wszystko odbyło się zgodnie z dobrymi obyczajami, można przyjąć, że nie zostały naruszone przepisy polskiego prawa. Kiedy możemy mówić o przejęciu pracownika zgodnie z dobrymi obyczajami?

Nakłanianie wprost do zmiany pracy, a więc do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, jest zwykłym i w zasadzie dozwolonym działaniem zmierzającym do pozyskiwania pracowników. Oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc generalnie ani nieuczciwe ani nieetyczne. Jednak okoliczności w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę. – Wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 20 czerwca 2007 r. (VI GC 16/07).

Sprawa się komplikuje dla Twojego konkurenta, gdy w grę wchodzi np. wyrządzenie Tobie szkody, osłabienie pozycji na rynku lub sparaliżowanie Twojej działalności.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Wówczas zastosowanie mogą znaleźć przepisy Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a w szczególności art. 12 ust. 1 tej ustawy, który wprost stanowi, że:

Czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Co ważne, ustawodawca nie ogranicza się wyłącznie do osób pozostających w stosunku pracy, ale także do wszystkich innych osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, o dzieło).

Do popełnienia tego czynu nieuczciwej konkurencji dojdzie, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: konkurencyjny przedsiębiorca będzie nakłaniał do niewykonania lub nienależytego wykonania umowy i działanie to będzie miało na celu przysporzenie sobie, lub innej osobie korzyści. Wszystko to musi nastąpić łącznie i umyślnie.

Nakłanianie pracowników

Warto zwrócić uwagę na to, że aby móc zastosować art. 12 u.z.n.k., musi dojść do „nakłaniania” pracownika przez Twojego konkurenta.

Czym jest nakłanianie? Definicja jest bardzo szeroka. Nakłanianiem jest namawianie, agitowanie, przekonywanie lub w jakikolwiek inny sposób wpływanie na decyzję pracownika. Takie działanie musi być umyślne i jednoznaczne, prowadzące do określonego celu.

”Sprytne” podkradanie pracowników

Nie każde nakłanianie będzie niezgodne z prawem.

Art. 3 u.z.n.k. określa ogólną definicję czynu nieuczciwej konkurencji, gdzie „czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy”.

Zatem, gdy konkurent dopuszcza się innych działań niż opisane w art. 12 u.z.n.k., zawsze możesz skorzystać z tego ogólnego przepisu w celu ochrony własnych interesów.

Jakkolwiek przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy może czasem przybierać postać czynów nieuczciwej konkurencji, zawężone to być powinno do takich przypadków, w których konkurencyjny przedsiębiorca posługuje się nieuczciwymi metodami (oszustwem, podstępem, wprowadzeniem w błąd), bądź gdy nieuczciwy jest cel, do którego dąży. Samo nakłanianie pracowników do zmiany zatrudnienia nie wyczerpuje znamion czynów zabronionych przez ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 grudnia 2014 r. (I ACa 594/14).

Pamiętaj, że Twoje wewnętrzne przeświadczenie, że konkurent dopuścił się nieuczciwej konkurencji skoro „przejął” Twoich pracowników, nie wystarczy, aby zastosować którykolwiek z omawianych wyżej przepisów.

Czego mogę żądać?

Wtedy, gdy doszło już do naruszenia wskazanych powyżej przepisów, będziesz mógł żądać m.in. odszkodowania oraz złożenia oświadczenia o odpowiedniej treści i formie.

Dodatkowo nakłanianie lub kradzież pracownika nie musi dojść do skutku, abyś mógł podjąć odpowiednie działania – już na etapie zagrożenia, możesz żądać zaniechania takich naruszeń.

Tajemnica przedsiębiorstwa i NDA

Wraz z przejęciem pracowników bardzo często dochodzi do naruszenia innych przepisów.

Przejęcie pracownika może mieć także na celu uzyskanie informacji, które posiada on na temat Twój lub Twoich klientów. W przypadku takich działań może dojść także do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (art. 101 2 § 1 k.p.) i/lub NDA zawartego przez Ciebie ze współpracującą z osobą.

Przeczytaj też: Umowa o zachowaniu poufności (NDA)

Pracownik zabrał także klientów

W przypadku przejęcia klientów przez pracownika (zatrudnionego na podstawie umowy o pracę) w związku z jego przejściem do innej firmy lub, gdy sam prowadzi działania konkurencyjne, istnieje możliwość żądania odszkodowania na podstawie naruszenia obowiązku lojalności wynikającego wprost z przepisów prawa pracy.

Pracownicy powinni bowiem dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 k.p.).

Pomimo tego, powinieneś zabezpieczyć się odpowiednią umową przed takimi działaniami – szczególnie przy współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Napiszę o tym więcej przy innej okazji.

Umowa anty-poachingowa

Generalnie mówiąc umowa anty-poachingowa zobowiązuje strony do niestosowania praktyk, o których mowa w artykule. Najgłośniejsza sprawa związana z tego rodzaju umową dotyczyła Apple, Google, Intel i Adobe. Departament Sprawiedliwości USA uznał działania ww. korporacji za bezprawne. Podobnie sprawa mogłaby być oceniona w Polsce, gdyż ogranicza prawa samych pracowników.

Pozbawienie wolności za kradzież pracownika

W pewnych okolicznościach zasadne będzie również skorzystanie z przepisu art. 296a Kodeksu karnego, do którego odsyłam zainteresowanych.

Pamiętaj, że nakłanianie poprzez przedstawianie oferty pracy przez konkurencję Twoim pracownikom może mieścić się w ramach uczciwej konkurencji rynkowej. Konstytucja RP w art. 65 gwarantuje każdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Sprawy związane z employee poachingiem nigdy nie są proste i jednoznaczne. Każdą taką sprawę należy odrębnie przeanalizować.

 

Potrzebujesz indywidualnej pomocy prawnej?

Poszukujesz kogoś, kto rozwiąże Twój problem?

Napisz do mnie na a.szczudlo@triolegal.pl!

 

W poszukiwaniu ciekawych przypadków przejmowania pracowników natknąłem się na zbiór stworzony przez Urszulę Płosarek, który powinien zainteresować także Ciebie. Inne sprawy związane bezpośrednio z branżą mody:

Udostępnij proszę ten wpis dalej. Sprawisz mi tym przyjemność, a Twoi znajomi na pewno podziękują Ci za ciekawy artykuł.

Arkadiusz Szczudło

Arkadiusz Szczudło

Jestem prawnikiem w kancelarii Trio Legal. Pomagam przedsiębiorcom i freelancerom z branży kreatywnej, a w szczególności mody. Z powodzeniem prowadzę dla nich blogi oraz liczne poboczne projekty (...) Możesz do mnie pisać na a.szczudlo@triolegal.pl.

More Posts - Website - Twitter - Facebook - LinkedIn - Pinterest

Pin It on Pinterest